Ketentuan mengenai uang pesangon Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menjadi salah satu perubahan paling signifikan setelah DPR RI menyetujui UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026.

Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyampaikan bahwa pengali pesangon 0,5 kali tidak lagi digunakan dalam UU baru. Dengan demikian, untuk kondisi yang sebelumnya menggunakan faktor pengali 0,5, ketentuan baru diarahkan menjadi minimal 1 kali hak pesangon berdasarkan masa kerja. Bisnis.com

Perubahan ini penting karena menyentuh dua kepentingan sekaligus:

bagi pekerja: nilai hak akibat PHK dapat meningkat;

bagi perusahaan: biaya dan kewajiban akibat PHK berpotensi meningkat secara material.

Namun, apakah berarti setiap pekerja yang terkena PHK otomatis mendapatkan pesangon dua kali lipat?

Tidak.

Di sinilah persoalannya menjadi menarik secara hukum.

Ketentuan mengenai uang pesangon Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menjadi salah satu perubahan paling signifikan setelah DPR RI menyetujui UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026.

Perubahan ini penting karena menyentuh dua kepentingan sekaligus:

bagi pekerja: nilai hak akibat PHK dapat meningkat;

bagi perusahaan: biaya dan kewajiban akibat PHK berpotensi meningkat secara material.

Namun, apakah berarti setiap pekerja yang terkena PHK otomatis mendapatkan pesangon dua kali lipat?

Tidak.

Di sinilah persoalannya menjadi menarik secara hukum.

Apa yang sebenarnya berubah?

Dalam rezim yang selama ini berlaku, besaran uang pesangon ditentukan berdasarkan masa kerja, kemudian dalam alasan PHK tertentu dikenakan faktor pengali yang berbeda.

PP Nomor 35 Tahun 2021, misalnya, menetapkan dasar uang pesangon mulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari satu tahun hingga maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. Selain pesangon, pekerja juga dapat memperoleh uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) sesuai ketentuannya. BPK Regulations

Masalahnya, untuk beberapa alasan PHK, PP 35/2021 memang menggunakan pengali 0,5 kali.

Contohnya, PHK karena perusahaan melakukan efisiensi akibat mengalami kerugian menggunakan:

0,5 × uang pesangon

ditambah:

1 × UPMK

dan:

UPH.

Hal serupa terdapat pada beberapa alasan PHK lain, termasuk perusahaan tutup karena mengalami kerugian, force majeure tertentu, PKPU karena kerugian, kepailitan, dan beberapa kondisi lainnya. BPK Regulations

Contoh sederhana: apa dampaknya?

Misalnya seorang pekerja mempunyai:

Masa kerja: 8 tahun
Upah dasar: Rp10 juta/bulan

Berdasarkan tabel dasar pesangon PP 35/2021, masa kerja 8 tahun atau lebih memiliki dasar:

9 bulan upah. BPK Regulations

Jika digunakan faktor 0,5, maka:

0,5 × 9 × Rp10 juta

= Rp45 juta

Jika faktor tersebut menjadi 1,0, maka:

1 × 9 × Rp10 juta

= Rp90 juta

Artinya, pada contoh tersebut terdapat perbedaan Rp45 juta hanya pada komponen uang pesangon.

Dan ingat:

Rp90 juta itu belum tentu merupakan total hak PHK.

Masih harus dilihat apakah pekerja juga berhak atas:

UPMK;
UPH;
uang pisah, jika relevan;
hak lain berdasarkan perjanjian kerja;
Peraturan Perusahaan;
PKB; dan
ketentuan lain yang berlaku.

Jadi jangan menggunakan headline:

“Pesangon naik dua kali lipat.”

sebagai rumus universal.

Secara hukum, yang berubah adalah faktor pengali pada kondisi tertentu, bukan berarti seluruh komponen paket PHK otomatis menjadi dua kali lipat.

Mengapa pengali 0,5 menjadi isu besar?

Karena angka 0,5 selama ini berhubungan dengan beberapa situasi yang cukup serius.

Misalnya:

Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian

PP 35/2021 memberikan hak berupa:

0,5 × pesangon + 1 × UPMK + UPH. BPK Regulations

Sedangkan untuk efisiensi guna mencegah terjadinya kerugian, PP 35/2021 menggunakan:

1 × pesangon + 1 × UPMK + UPH. BPK Regulations

Perbedaan alasan PHK tersebut sudah sejak awal mempunyai konsekuensi finansial yang berbeda.

Karena itu, perusahaan tidak bisa hanya menulis:

“PHK karena efisiensi.”

Kemudian selesai.

Legal harus menguji dasar faktual dan dasar hukumnya.

UU Baru Memperketat PHK

Perubahan pesangon juga tidak berdiri sendiri.

Menteri Ketenagakerjaan menyatakan bahwa UU Pelindungan Ketenagakerjaan baru memperketat PHK dan tidak membiarkan perusahaan melakukan PHK dengan mudah hanya dengan alasan efisiensi. Bisnis.com

Ini sebenarnya perubahan yang jauh lebih penting bagi perusahaan.

Karena persoalannya bukan hanya:

“Berapa pesangon yang harus dibayar?”

tetapi juga:

“Apakah PHK tersebut secara hukum dapat dilakukan?”

Dua pertanyaan ini harus dipisahkan.

PHK bukan sekadar persoalan membayar pesangon

Dalam hubungan industrial, perusahaan tidak dapat menggunakan pembayaran pesangon sebagai semacam “exit fee” untuk melegalkan PHK.

Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 telah memberikan penguatan terhadap mekanisme PHK, termasuk bahwa apabila pekerja menolak PHK setelah pemberitahuan, penyelesaian harus ditempuh melalui perundingan bipartit; apabila tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Makhamah Konstitusi Republik Indonesia

Artinya:

Hak PHK ≠ legalitas PHK.

Perusahaan dapat saja menghitung pesangon dengan benar, tetapi tetap menghadapi sengketa apabila prosedur dan alasan PHK bermasalah.

Ini titik yang sering dilupakan.

Dampaknya bagi perusahaan

Bagi perusahaan, perubahan ini berpotensi menciptakan setidaknya empat konsekuensi.

1. Employment cost meningkat

Jika faktor pengali 0,5 menjadi minimal 1 kali untuk kondisi yang sebelumnya terkena pengali tersebut, kewajiban pesangon pada kondisi tertentu akan meningkat.

Perusahaan harus memasukkannya dalam:

financial planning → HR budgeting → restructuring cost → provision/liability assessment.

2. Restrukturisasi menjadi lebih mahal

Perusahaan yang sedang mengalami tekanan bisnis biasanya menggunakan restrukturisasi sebagai salah satu strategi.

Namun setelah perubahan regulasi, keputusan:

PHK massal → pesangon → cash outflow

harus dihitung lebih hati-hati.

Kesalahan menghitung kewajiban PHK dapat mengganggu cash flow perusahaan.

3. Alasan PHK harus lebih defensible

Departemen Legal tidak cukup hanya menyiapkan:

Surat PHK.

Legal perlu memastikan terdapat evidence trail, misalnya:

laporan keuangan;
data kerugian;
business justification;
restructuring plan;
perubahan organisasi;
analisis kebutuhan tenaga kerja;
notulen bipartit;
pemberitahuan PHK;
perhitungan hak pekerja.

Dengan demikian, apabila terjadi perselisihan, perusahaan mempunyai audit trail yang dapat dipertanggungjawabkan.

4. Risiko litigasi meningkat jika perusahaan salah klasifikasi

Misalnya perusahaan menyebut:

“PHK karena efisiensi.”

Tetapi tidak terdapat bukti bahwa perusahaan mengalami kondisi yang menjadi dasar alasan tersebut.

Pekerja kemudian menggugat.

Maka persoalannya bukan lagi sekadar:

berapa pesangon?

Tetapi:

apakah alasan PHK sah?

apakah prosedur sudah ditempuh?

apakah hak pekerja telah dibayar?

apakah dasar perhitungan benar?

Ini bisa berkembang menjadi perselisihan hubungan industrial.

Bagaimana dengan perusahaan yang pailit?

Ini juga menarik.

Dalam PP 35/2021, PHK karena perusahaan pailit memiliki ketentuan pesangon 0,5 kali dari dasar Pasal 40 ayat (2), ditambah UPMK 1 kali dan UPH. BPK Regulations

Jika rezim baru benar-benar menghapus pengali 0,5 untuk kondisi tersebut, maka konsekuensinya tidak hanya dirasakan oleh pekerja.

Ia juga bersinggungan dengan:

hukum ketenagakerjaan + hukum kepailitan + hukum jaminan sosial.

Pertanyaan berikutnya menjadi sangat serius:

Dari mana perusahaan yang sudah insolven membayar kewajiban pesangon yang lebih besar?

Karena itu, pemerintah juga menyampaikan adanya konsep dana cadangan pesangon yang detail mekanismenya akan diatur lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah.

Apakah perusahaan harus langsung mencadangkan pesangon dengan formula baru?

Jangan buru-buru.

Ini salah satu bagian yang perlu diberi tanda merah oleh Legal.

DPR baru menyetujui UU pada 6 Oktober 2026, sementara Menteri Ketenagakerjaan sendiri menyampaikan bahwa detail norma masih perlu menunggu beleid resmi. detikfinance

Karena itu, perusahaan perlu membedakan:

UU disetujui DPR

dengan

UU diundangkan

dan

norma mulai berlaku.

Termasuk harus dilihat bagaimana ketentuan peralihan mengatur PHK yang terjadi sebelum atau sesudah tanggal efektif.

Jadi, perusahaan jangan membuat keputusan PHK hari ini hanya berdasarkan headline:

“Pesangon sekarang minimal 1 kali.”

Tanggal efektif dan transitional provision matters.

Apakah pekerja otomatis mendapat pesangon 1 kali?

Tidak bisa disimpulkan demikian.

Angka 1 kali yang diumumkan pemerintah harus dipahami sebagai pengali minimum terhadap basis pesangon dalam kondisi yang sebelumnya menggunakan pengali 0,5, bukan berarti setiap PHK di semua situasi otomatis mendapatkan satu kali atau dua kali.

Besaran akhir tetap bergantung pada:

alasan PHK + masa kerja + formula pesangon + UPMK + UPH + aturan transisi + ketentuan perusahaan/PKB.

Inilah mengapa perhitungan PHK harus dilakukan case by case.

Apa yang harus dilakukan HR dan Legal?

Setelah UU final dan aturan pelaksananya tersedia, perusahaan sebaiknya melakukan PHK Compliance Review.

Checklist:

☑ Review alasan PHK
☑ Review dasar hukum PHK
☑ Review masa kerja
☑ Review basis upah
☑ Hitung pesangon
☑ Hitung UPMK
☑ Hitung UPH
☑ Review PK/PP/PKB
☑ Review prosedur bipartit
☑ Review bukti pendukung alasan PHK
☑ Review ketentuan transisi
☑ Review kewajiban JKP
☑ Review cash-flow impact
☑ Update SOP PHK
☑ Update template dokumen PHK

Kesimpulan

Ya, ketentuan pesangon berubah secara signifikan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang disetujui DPR RI pada 6 Oktober 2026.

Pemerintah menyatakan bahwa pengali 0,5 kali dihapus dan faktor pengali minimal menjadi 1 kali untuk kondisi yang sebelumnya menggunakan faktor tersebut. Bisnis.com

Namun, perubahan tersebut tidak berarti setiap PHK otomatis menghasilkan pesangon dua kali lipat.

Perhitungan tetap harus melihat alasan PHK, masa kerja, basis pesangon, UPMK, UPH, serta ketentuan transisi dan aturan pelaksanaan.

Bagi pekerja, perubahan ini dapat berarti perlindungan finansial yang lebih besar ketika terjadi PHK pada kondisi tertentu.

Bagi perusahaan, konsekuensinya adalah employment cost dan risiko compliance yang semakin penting untuk dikelola.

Dan bagi Legal & HR, pekerjaan sebenarnya baru dimulai:

PHK bukan hanya soal berapa yang harus dibayar. Pertanyaan pertama adalah: apakah PHK tersebut dapat dibenarkan secara hukum?

Karena pesangon yang dibayar mahal tidak otomatis membuat PHK menjadi sah.

Pesangon PHK Berubah! Apa Dampaknya bagi Pekerja dan Perusahaan?